Gleichstellung ist mehr als Marketing
In den neuen Weisungen ist wenig vom Recht auf Gleichstellung die Rede, dafür umso mehr vom "weiblichen und männlichen Human- und Wissenspotential". Selbstverständlich ist Gleichstellung ein Teil der Personalentwicklung, aber wie in anderen Bereichen der Personalpolitik versucht der Bund mit trendigen Schlagwörtern etwas zu verkaufen statt Rechte und Pflichten zu verankern. Dabei verlangt die Ungleichstellung der Frauen in der Bundesverwaltung nach wie vor nach griffigen Massenahmen. Denn noch immer sind die Frauen in der Bundesverwaltung mit einem Anteil von 25 Prozent untervertreten. Und da die Frauen in den oberen Lohnklassen praktisch fehlen und vor allem im mittleren und unteren Lohnsegment zu finden sind, verdienen die Frauen insgesamt im Durchschnitt 10 Prozent weniger. Krass ist der Unterschied auch bei der Teilzeit: Fast die Hälfte der Frauen arbeitet teilzeit, während bei den Männern nicht einmal jeder zehnte seine Beschäftigung reduziert.
Gleichstelllungsbeauftragte: Chance verpasst
Obwohl die heutige Erfahrung zeigt, dass die Mehrheit der Gleichstellungsbeauftragten in den Ämtern und teilweise auch diejenigen in den Departementen unterdotiert sind, wird in den neuen Weisungen der Mindestumfang einer solchen Stelle nicht definiert. Dies erfolgt erst in einem separaten Muster für einen Aufgabenbeschrieb für die Gleichstellungsbeauftragten, der rechtlich nicht verbindlich ist. Dazu kommt, dass das darin festgelegte Minimum von 20 Prozent für eine solche Stelle in einem Amt gemäss den heutigen Erfahrungen viel zu gering. Allzu leicht werden solche "Gleichstellungsbeauftragte" zum Feigenblatt eines Amtes. Das Gender Mainstreaming beinhaltet zwar die Erkenntnis, dass die Gleichstellung Aufgabe des gesamten Human-Ressources-Management ist und die abschliessende Verantwortung bei der Departements- bzw. Amtsleitung sein muss. Dennoch kommt den Gleichstellungsbeauftragten nach wie vor eine zentrale Aufgabe in der Umsetzung zu. Denn wie sollen die Führungskräfte von heute auf morgen, Gleichstellung verwirklichen, wenn sie dabei nicht von Gleichstellungsbeauftragten mit dem nötigen Know-How unterstützt werden! Die tatsächliche Gleichstellung wird nur erreicht werden, wenn die Gleichstellungsbeauftragten eine gesicherte Stellung mit genügend finanziellen und personellen Ressourcen haben.
Zu wenig griffig bei Teilzeit und Weiterbildung
Die Weisungen verlangen explizit, dass die zuständigen Stellen vor der Ausschreibung einer Stelle überprüfen, ob diese sich für Teilzeitarbeit eignet. Diese Bestimmung ist grundsätzlich gut, aber aus den Weisungen geht nicht hervor, wer darüber entscheidet und welche Kriterien gelten. Auch hier haben bisherige Erfahrungen gezeigt, dass genaue Instrumente entwickelt werden müssen, damit solche guten Absichten nicht zum Papiertiger verkommen. Die Erziehungsdirektion des Kantons Bern hat solche Kriterien sowie ein verbindliches Controlling für jede zu besetzende Stelle entwickelt.
Die Weisungen verlangen weiter, dass Frauen bzw. Teilzeitarbeitende dürfen bei der Weiterbildung nicht diskriminiert werden. Diese Bestimmung bietet einen gewissen Schutz, denn im Unterschied zu früher ist heute die Weiterbildung im Personalrecht nicht mehr übergreifend geregelt sondern fällt in die Kompetenz der Ämter. Erste Erfahrungen haben bereits gezeigt, dass bei der Handhabung von Weiterbildung Teilzeitarbeitende nicht gleich behandelt werden.
Gleichstellung als Kriterium in der Personalbeurteilung
Die Weisungen verlangen, dass bei allen Angestellten der Beitrag zur Gleichstellung in der Personalbeurteilung ausgewertet wird. Das ist heikel, denn es kann gut sein, dass die betroffene Person aus strukturellen Gründen gar keinen Beitrag leisten kann und dann ungerecht behandelt wird. Ist aber die Gleichstellung primär Aufgabe der Führungskräfte, dann sollte auch nur bei diesen die Förderung der Gleichstellung beurteilt werden.
Verbindlichkeiten fehlen
Der Bund bekennt sich mit diesen Weisungen weiterhin zur Gleichstellung. Die neue Ausrichtung - Einbindung der Führungskräfte und Einbettung in die Personalpolitik - entspricht dem neuen Massstab Gender Mainstreaming. Im Detail sind die Weisungen aber zu wenig verbindlich. Zudem wird sich die ungenügende Rechtsgrundlage für die Gleichstellungsbeauftragten als steter Stolperstein erweisen. Wer heute in seinem Amt keine Gleichstellung will, der wird sie auch morgen nicht haben müssen. Hier muss sich der vpod gemeinsam mit den anderen Personalverbänden bei der ersten Revision der Bundespersonalverordnung für eine Änderung einsetzen.
