Evaluation personnelle et salaire au mérite
Le syndicat ssp a une position critique en ce qui concerne le nouveau système salarial. Notamment le lien de l'évolution annuelle du salaire à l'évaluation de la prestation pose à son avis des problèmes. Ce lien favorise l'arbitraire au sein de l'administration fédérale et sème la méfiance au lieu de promouvoir une bonne ambiance de travail, revendiquée pourtant sans cesse au nom de la gestion moderne des ressources humaines. Le nouveau système salarial exerce une pression constante sur les salaires: comme plus de la moitié du personnel a déjà atteint le maximum de sa classe de traitement, on obtient après deux ans une réduction de salaire de 6% même en cas d'une évaluation B.
Le ssp veut atténuer l'impact du nouveau système.
Voici les revendications du ssp:
- garantir la transparence salariale;
- donner une base légale claire au classement du nouveau personnel;
- former systématiquement tous les responsables hiérarchiques à la conduite des entretiens d'évaluation;
- former systématiquement tout le personnel dans le domaine de l'évaluation personnelle;
- inscrire les voies de recours noir sur blanc dans la loi;
- débloquer les fonds suffisant au financement des évaluations.
Voici ce que le ssp offre à ses membres:
- cours permettant de se préparer à l'entretien d'évaluation;
- aide-mémoire sur l'entretien d'évaluation.
Une évaluation reposant sur l'arbitraire (p. ex. cadre budgétaire en lieu et place de l'évaluation de la prestation) ou sur les animosités est inadmissible d'après le droit du personnel fédéral. Un recours en la matière est toujours possible.
A moyen terme, le ssp s'attend à la disparition du salaire au mérite. Les résultats négatifs prédominent clairement dans de nombreuses entreprises et administrations publiques. L'administration fédérale devra tôt ou tard en prendre acte.
Classification
"A travail égal salaire égal": le syndicat ssp lutte pour réaliser cette revendication. Or, la suppression des classes de promotion compromet la transparence des salaires. Cela ne doit en aucun cas conduire à une discrimination salariale des femmes, comme c'est le cas dans l'économie privée.
Le syndicat ssp critique la tendance qui se manifeste dans le classement du nouveau personnel. En effet, les cracks de l'économie privée sont favorisés lors de l'engagement. Le revers de la médaille: on profite de nouveaux engagements pour presser les salaires au bas et au milieu de l'échelle. Les directives arrêtées par la Confédération pour les salaires initiaux sont insuffisantes.
Voici les revendications du ssp:
Dans le principe, la classe de traitement précédente est maintenue lorsqu'un poste est repourvu; la nouvelle personne est classée à 60% au moins du maximum. Ce pourcentage est augmenté en fonction de l'expérience et des compétences de la nouvelle personne engagée.
Le salaire de la personne ayant occupé précédemment le poste doit être connu lors du classement.
Rétrogradations
Les rétrogradations systématiques élargissent l'écart entre les salaires. Les nombreuses réorganisations en cours entraînent souvent des rétrogradations. Les cadres supérieurs sont classés plus haut, les cadres moyens et les employés de la classe 20 ou moins sont ramenés à un niveau plus bas. C'est inéquitable. Les réorganisations peuvent avoir leur raison d'être, mais elle ne sont que démotivantes lorsqu'elles conduisent à des réductions de salaire. Il ne faut pas subir les rétrogradations sans autre forme de procès. Les employés peuvent recourir d'abord auprès de l'office et, si nécessaire, auprès du département. Si l'on ne parvient pas à un accord, le recours peut être porté, par l'intermédiaire du syndicat ssp, devant le Comité de suivi des partenaires sociaux.
Voici les revendications du ssp:
Afin qu'une réorganisation se déroule sans accroc, il y a lieu de garantir la sécurité du droit aux personnes concernées. Les réductions de salaire violent le principe de la bonne foi.
II. ALLOCATIONS
Allocations pour charge d'assistance
Les allocations pour charge d'assistance remplacent les anciennes allocations familiales et allocations pour enfants. Il s'agit là d'une prestation sociale à laquelle a droit quiconque a des enfants à sa charge. L'allocation pour charge d'assistance s'élève à 3'950 francs par an pour le premier enfant et à 2'550 francs pour tout enfant supplémentaire. Elle est versée jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 18 ans et, s'il suit une formation, jusqu'à l'âge de 25 ans au maximum. Mais attention: une allocation pour enfants déjà versée est comprise dans ce montant. Si l'autre parent se voit verser par son employeur une prestation à ce titre, le montant de celle-ci sera déduit de l'allocation pour charge d'assistance. Cependant, la Confédération doit dans tous les cas compenser la différence par rapport aux 3'950 francs. Il importe de vérifier si l'allocation pour assistance est versée correctement.
Voici les revendications du ssp:
La Confédération ne doit pas faire des économies en catimini. Le service du personnel doit informer les employé-e-s, spontanément et exactement, qui et dans quelle mesure a droit aux nouvelles allocations pour charge d'assistance. Cela concerne notamment les prestations complémentaires versées par la Confédération lorsque les deux parents exercent une activité professionnelle. L'employeur doit alors clairement informer les parents comment ils doivent procéder pour percevoir les allocations pour charge d'assistance qui leur sont dues.
III. CONGÉ
Congé pour des activités syndicales
Grâce au ssp, la Confédération a comme avant des dispositions détaillées concernant
le congé payé:
· 20 journées de travail par an au maximum pour l'engagement dans des instances
syndicales;
· 6 journées de travail au maximum en l'espace de deux ans pour la formation continue,
notamment syndicale.
Congé pour la garde d'un enfant malade
La garde d'un enfant malade donne droit à deux jours de congé sans certificat médical.
Conformément à la loi sur le travail, la norme est de trois jours avec certificat
médical. Il n'y a aucune raison pour que la Confédération soit ici plus radine en tant
qu'employeur. Bien au contraire: même trois jours sont insuffisants, la Confédération
devrait être plus généreuse.
Voici les revendications du ssp:
Le congé doit être porté à trois jours au moins. La question de savoir si un
certificat médical s'impose est secondaire, car il est assez facile d'en obtenir un.
IV. FORMATION CONTINUE
Formation continue
Ce domaine est l'une des plus grandes lacunes du nouveau droit du personnel. La formation
continue relève désormais de la compétence des responsables hiérarchiques. Certes, les
départements ont l'intention d'édicter des réglementations, mais un grand désordre
règne pour l'instant en la matière. Cela donne libre carrière à l'arbitraire et le
personnel risque d'être traité inégalement au sein de l'administration fédérale. En
ce qui concerne notamment les personnes travaillant à temps partiel (50 à 70%), on
considère que la formation continue ne doit être garantie qu'au prorata du taux
d'occupation. Ainsi, le personnel n'aurait pleinement droit à la formation continue qu'à
partir de 80%. Temps partiel ne doit pas équivaloir à droits partiels. Une grande
ténacité a permis une percée: les mêmes conditions en matière de formation continue
qu'à 100% ont été obtenues dans le cas d'une personne engagée à temps partiel. Ce cas
d'espèce réjouissant doit servir de précédent et d'exemple à l'ensemble de
l'administration fédérale.
Voici les revendications du ssp:
La formation continue est l'une des tâches primordiales d'une gestion moderne des
ressources humaines. L'employeur assume ici une grande responsabilité; il se doit de
promouvoir la formation continue. En fait partie une bonne base légale fixant des
conditions-cadre claires.
Il convient d'inscrire la formation continue dans la nouvelle législation relative au
personnel de la Confédération, notamment le droit, les congé et le paiement ou
l'obligation de remboursement des frais (normes minimales pour les départements et les
offices).
L'égalité de traitement des personnes engagées à temps partiel doit être garantie.
